Processo di onboarding aziendale

Quando si parla del processo di onboarding in azienda si intende la fase finale del processo di Recruiting volta all'inserimento in azienda della nuova risorsa. Questa fase ha inizio quando accetta l'offerta di lavoro e si può considerare conclusa quando il nuovo inserito inizia effettivamente a contribuire nella produttività aziendale. Questo periodo può variare da un minimo di 90 giorni dall'assunzione fino a un anno.

Va detto che non esiste una durata esatta del processo di onboarding in azienda, anche qui entrano in gioco fattori come tipo e dimensione di un'azienda, ma anche il dipartimento in cui entra a lavorare il nuovo talento. L'importante non è quindi la durata del processo ma la qualità delle informazioni e degli strumenti che si affidano al nuovo ingresso.

Come strutturare un programma di onboarding aziendale

In "SCEGLI CHI TI AIUTA", pubblicato da ONE4 nel 2008, è dedicata un'intera sezione del libro alle fasi di inserimento in azienda. Il testo sottolinea in maniera reiterata quanto sia delicato e importante il momento di integrazione del nuovo assunto, che può anche essere chiamato programma di onboarding.

La scelta del candidato da inserire in azienda viene erroneamente considerata la fine del processo. Si tratta di un errore fatale. Il lavoro di recruitment si completa solo dopo aver fatto un buon inserimento.

Fasi di onboarding

L'esperienza di oltre vent'anni di attività di recruitment ci ha insegnato che un programma di onboarding aziendale deve svolgersi in 4 fasi fondamentali:

1. Ambientamento e inserimento nel nuovo luogo di lavoro
2. Apprendistato, affiancamento e formazione
3. Interesse e gestione delle problematiche personali del nuovo inserito
4. Trasferimento dei valori aziendali e delle opportunità/prospettive future

Un buon programma di onboarding prevede l'attuazione di questi 4 passaggi che sono premessa anche se non totale garanzia di una vera integrazione del nuovo assunto.

Perché è importante ottimizzare il processo di onboarding?

Troppo frequentemente e superficialmente si attribuisce la mancata continuità lavorativa o l'abbandono prematuro di un nuovo inserito in azienda ad un cattivo processo di selezione. Sebbene ciò sia possibile, è proporzionalmente molto più elevata la possibilità di un processo di onboarding in azienda approssimativo se non addirittura assente.

Come è facilmente comprensibile, lo sforzo da compiere nei confronti del neoassunto (si intenda lavoro, tempo, energia e disponibilità) deve concentrarsi nella fase inziale di integrazione in azienda. Questo potrebbe idealmente richiedere l'assorbimento di circa il 25% del tempo di chi ne è responsabile.

Un esempio di onboarding in azienda

Un buon programma di onboarding in azienda inizia con un valido processo di selezione e colloquio approfondito, prosegue con un'analisi delle caratteristiche comportamentali dei candidati prescelti e si completa con una puntuale integrazione nella cultura aziendale e nei sistemi di gestione del personale.

È un'attività che non ammette improvvisazione ma va pensata e strutturata per costruire il capitale umano che genererà il capitale economico dell'azienda.

Differenze tra Onboarding, Orientamento e Formazione

Come abbiamo visto l'onboarding comprende anche un percorso di formazione tecnica che mette la nuova risorsa nelle condizioni di poter svolgere le sue mansioni secondo le linee guida aziendali. Nel processo è possibile prevedere una formazione mirata ad acquisire nuove capacità (skills) e all'orientamento e applicazione comportamentale.

Per orientamento si intende quell'attività a supporto e facilitazione rivolte all'individuo che i trova nella situazione di dover scegliere una professione o anche transitare verso un altro impiego.